经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。简单的讲，经济性裁员就是指用人单位由于经营不善等经济性原因，在满足一定条件下，可以单方面解除还未到期的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的多个劳动者的情形。
在现代企业制度中，企业都是自主经营、自负盈亏的独立经济主体，享有经营自主权，也当然享有根据自身实际招用人员和裁减人员的权利。为了尽量缓减经济性裁员对整个社会的和谐稳定造成冲击，早在1994年时，我国颁布的《劳动法》对企业经济性裁员进行了立法规范。到了2008年，《劳动合同法》施行，也沿用了《劳动法》的立法本意，并在《劳动法》规定的基础上，从实体条件、准入条件、程序条件、优先原则等几个方面对经济性裁员作了更加具体、详细的规范。那我们一起来说说《劳动合同法》中关于经济性裁员那些事儿吧~~
法条链接
《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
一、经济性裁员的法定条件
（一）、进行经济性裁员的主要原因是经济性原因
1、依照企业破产法规定进行重整的。所谓重整，是指对已经具有破产原因或有破产原因之虞而又有再生希望的债务人实施的旨在拯救其生存的积极程序。国家设立重整制度，其意义在于为濒临破产的企业增加一次起死回生的机会，避免破产清算，减少债权人及股东的损失。企业在重整时根据实际生产经营需要，为了减轻负担，法律准许其裁减冗余人员。
2、生产经营发生严重困难的。企业在参与激烈的市场竞争过程中，难免会因为决策失误、技术落后、资金断裂等原因，败给其他企业，导致生产经营严重困难。在这种情况下，法律准许其进行裁减人员，以避免破产。
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。在企业生产经营过程中，企业为了寻求生存和更大发展，必然要进行结构调整和整体功能优化，这些方式包括企业转产、重大技术革新和经营方式调整。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整并不必然导致用人单位进行经济性裁员，如企业转产的，从事原工作岗位的劳动者可以转到转产后的工作岗位。为了更好的保护劳动者合法权益，同时引导用人单位尽量不使用经济性裁员手段，劳动合同法要求企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，只有在变更劳动合同后，仍需要裁减人员，才可进行经济性裁员。
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。实践中，除了本条中列举的三类情形外，还有一些客观经济情况发生需要经济性裁员的情形，比如，企业发生不可抗力或出现企业迁移、被兼并、企业资产转移等致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。
（二）企业一次性裁减人员二十人以上或者占企业职工总数10%以上 1、裁减人员需要二十人以上或者占企业职工总数10%以上。经济性裁员是法律赋予企业的经营自主权利。法律对企业裁员人数设定下限，主要是防止企业滥用解除权，其立法原则是，既要保障企业合理调整人员结构的权利，也要防止其以经济性裁员为名，随意裁减人员。 2、必须是一次性裁减。法律不但对裁减人数设定了下限，还规定了企业必须是一次性裁减这些人员，而不是这个月裁减三个人，过两个月又裁减两个人。不符合一次性裁减人数下限的，企业不得以经济性裁员实施人员裁减，只能依据其他解除劳动合同形式进行，比如，依据《劳动合同法》第36条规定，双方协商解除等。 3、只能发生在企业中。根据《劳动合同法》第二条的规定，用人单位是指我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。可见，用人单位包含企业，但用人单位并不等同于企业。本法条中对裁减人员的主体用“企业”称呼而非“用人单位”。因此，非企业的组织，不得以经济性裁员为名裁减人员。
二、经济性裁员的法定程序进行
（一）需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。由于经济性裁员涉及到较多劳动者的权益，为便于工会和劳动者了解裁减人员方案及裁减理由，获得工会和劳动者对经济性裁员行为的理解和认同，用人单位必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。有的企业中已建立了工会，有的企业中还有没有建立工会。已建立工会的用人单位进行经济性裁员，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，只有向全体职工说明情况，听取职工的意见。
（二）需将裁员方案向劳动行政部门报告。按照1994年劳动部企业经济性裁减人员规定（劳部发[1994]447号）第四条规定，裁减人员方案的内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。该裁减人员文案需要向劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。这里的“报告”性质上属于事后告知，不是事前许可或者审批。
三、经济性裁员的优先留用和招用原则
（一）优先留用原则。《劳动合同法》第四十一条规定了“与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”这三种优先留用的人员，主要是考虑到这些人员往往年纪较大、家庭负担较重，在社会上往往属于“强势群体”，若裁减这些人员，离开企业后再就业往往比较困难。为构建和谐稳定的劳动关系，维护社会安定，保护“强势群体”的权益，法律强制要求企业在进行裁员时，优先留用这三类人员。
（二）优先招用原则。企业实施经济性裁员，主要是企业经营不善等原因所致，并非劳动者本身的过错。为了保护被裁减人员的权益，《劳动合同法》第四十一条还规定了“优先招用”原则即：“用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”企业应当遵守。
四、经济性裁员的用人单位应向劳动者支付经济补偿金
在经济性裁员中，由于是用人单位单方解除劳动合同，且劳动者没有过错，根据《劳动合同法》第四十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的。”企业应当向被裁减劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算年限和基数，则依照《劳动合同法》第四十七条规定进行。