《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。”
《劳动合同法》在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，本条就是用人单位依法解除的法定情形之一。劳动者在工作中出现严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位可以依法与劳动者解除劳动关系，并且此情形下，用人单位不需要支付劳动者经济补偿金。那么，什么是“严重失职”、“营私舞弊”？怎样才算是给用人单位造成“重大损害”？用人单位在依据此条与劳动者解除劳动关系时有哪些注意事项？下面，我们就来说说这些事儿。
一、什么是劳动者在用人单位“严重失职”？
首先，“失职”是指劳动者对本职工作不认真负责，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，给单位造成损失的行为。这里面的“职”很重要，劳动者有什么样的职责，才承担什么样的责任。所以职责必须明确、具体，这既可以在劳动合同中约定，也可以在规章制度中予以规定。其次，还要对失职的严重程度予以规定，劳动者有怎样的行为才算严重失职。如果存在对劳动者严重失职规定不明确的情况，用人单位在认定劳动者严重失职时，可能就会面临较大的法律风险。
二、什么是劳动者在用人单位“营私舞弊”？
劳动者在工作中营私舞弊，是指劳动者在履行劳动合同期间，借助企业的生产经营平台，假公济私的行为，该行为严重侵害单位利益，违反基本的职业操守。失职必须到达严重程度，且造成重大损害的，用人单位方可解除劳动合同，但营私舞弊，无论情节轻重，只要造成了重大损失的后果，用人单位即可依法解除劳动合同。
三、本条规定中给用人单位造成“重大损害”如何认定？
在适用该条时，需注意劳动者有严重失职、营私舞弊行为的，用人单位并不能理所当然地解除劳动合同，还得具备一个条件，即严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的。未造成重大损害的，用人单位不得解除劳动合同。
如何认定“重大损害”呢？参照《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）第25条第3款规定，“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。
因此，若仅有严重失职、营私舞弊行为，但未对用人单位造成重大损害的，用人单位不可根据《劳动合同法》第三十九条第三款解除劳动合同。那么怎样算“重大损害”，上述法律规定给予了用人单位权衡自主权，单位可根据企业类型、规模、岗位的风险大小、损害程度等因素来综合判断。可把重大损害的具体标准，直接规定在单位规章制度中，一旦发生争议，可以作为判断损害重大与否的重要依据。在劳动争议案件中，仲裁委可对其规章规定的重大损害进行认定。
四、用人单位有关“严重失职”、“营私舞弊”及“重大损害”的规章制度应当怎样依法告知劳动者？
根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
因此，用人单位应当对“严重失职”、“营私舞弊”、“重大损害”等相关规章制度通过法定民主程序制定后，予以公示或者告知每一位劳动者，若用人单位仅仅制定了相关规章制度未依法履行对劳动者告知义务，在劳动争议案件中，该规章制度可能被认定为无效，承担对自己不利的法律后果。
五、用人单位根据此条与劳动者解除劳动关系，涉及劳动争议案件举证责任的应当如何分配？
根据《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
用人单位通过上述条款解除与严重失职、营私舞弊劳动者的劳动关系，需要证明的事实主要有：一是该劳动者存在严重失职、营私舞弊的行为；二是单位存在重大损害的事实后果；三是该劳动者严重失职行为、营私舞弊与用人单位遭受的重大损害之间存在因果关系。
六、用人单位与劳动者双方劳动合同应怎样依法解除？
用人单位解除与严重失职、营私舞弊劳动者的劳动合同，不但要实体合法，还需程序合法。
根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
因此，用人单位单方与劳动者解除劳动合同，应采用书面形式将具体情况及事实理由向工会说明、征求工会意见。并根据工会提出的意见予以改正，并将处理结果反馈给工会。如工会并无意见，则用人单位可以向劳动者发送解除劳动合同的书面通知，该通知应让劳动者签收，或双方订立解除劳动关系协议书并经双方签字盖章后生效。