所谓关联企业，是指具有独立法人资格的企业之间为达到特定经济目的通过特定手段而形成的多元化和多层次结构的企业之间的联合体。在实践中，一些用人单位通过安排员工在不同的关联企业工作，或将员工的劳动关系与实际用工分割在不同的关联企业中，以此降低用工成本，混淆劳动关系，逃避法律责任。发生劳动争议后几家单位互相推诿，造成劳动者维权困难。那么什么是关联企业？关联企业在用工中应注意哪些问题？劳动者与关联企业之间发生劳动争议该如何维权？下面就来说说关联企业那些事。
一、什么是关联企业？
关联企业，是指企业之间为达到特定经济目的通过特定手段而形成的企业之间的联合。此处所谓特定的经济目的，是指企业之间为了追求更大的规模效益而形成的控制关系或者统一安排关系；特定的手段则包括通过股权参与或者资本渗透、合同机制或者人事链锁、表决权协议等各种手段以达成干预之目的；企业之间的联合则指的是具有独立法人地位的企业之间的联合，从而把营业部、分公司等不具有独立法人人格的分支机构的情形予以排除。
关联企业在法律上可表现为由控制公司和从属公司构成。而控制公司与从属公司的形成主要在于关联公司之间的统一管理关系的存在，这种关系往往借助于控制公司对从属公司实质上的控制而形成。
根据关联方式的不同，关联企业可以分为事实上的关联企业和合同上的关联企业。事实上的关联企业是通过控股方式建立起关联关系的企业，而合同上的关联企业则是以签订合同的方式建立起关联关系的企业。
二、关联公司的认定依据是什么？
1、《企业所得税法实施条例》（国务院令[2007]第512号）
第一百零九条 企业所得税法第四十一条所称关联方，是指与企业有下列关联关系之一的企业、其他组织或者个人：
（一）在资金、经营、购销等方面存在直接或者间接的控制关系；
（二）直接或者间接地同为第三者控制；
（三）在利益上具有相关联的其他关系。
2、《税收征收管理法实施细则》（国务院令第666号）
第五十一条 税收征管法第三十六条所称关联企业，是指有下列关系之一的公司、企业和其他经济组织：
（一）在资金、经营、购销等方面，存在直接或者间接的拥有或者控制关系；
（二）直接或者间接地同为第三者所拥有或者控制；
（三）在利益上具有相关联的其他关系。
纳税人有义务就其与关联企业之间的业务往来，向当地税务机关提供有关的价格、费用标准等资料。具体办法由国家税务总局制定。
3、《特别纳税调整实施办法（试行）》（国税发[2009]2号）
第九条 所得税法实施条例第一百零九条及征管法实施细则第五十一条所称关联关系，主要是指企业与其他企业、组织或个人具有下列之一关系：
（一）一方直接或间接持有另一方的股份总和达到25%以上，或者双方直接或间接同为第三方所持有的股份达到25%以上。若一方通过中间方对另一方间接持有股份，只要一方对中间方持股比例达到25%以上，则一方对另一方的持股比例按照中间方对另一方的持股比例计算。
（二）一方与另一方（独立金融机构除外）之间借贷资金占一方实收资本50%以上，或者一方借贷资金总额的10%以上是由另一方（独立金融机构除外）担保。
（三）一方半数以上的高级管理人员（包括董事会成员和经理）或至少一名可以控制董事会的董事会高级成员是由另一方委派，或者双方半数以上的高级管理人员（包括董事会成员和经理）或至少一名可以控制董事会的董事会高级成员同为第三方委派。
（四）一方半数以上的高级管理人员（包括董事会成员和经理）同时担任另一方的高级管理人员（包括董事会成员和经理），或者一方至少一名可以控制董事会的董事会高级成员同时担任另一方的董事会高级成员。
（五）一方的生产经营活动必须由另一方提供的工业产权、专有技术等特许权才能正常进行。
（六）一方的购买或销售活动主要由另一方控制。
（七）一方接受或提供劳务主要由另一方控制。
（八）一方对另一方的生产经营、交易具有实质控制，或者双方在利益上具有相关联的其他关系，包括虽未达到本条第（一）项持股比例，但一方与另一方的主要持股方享受基本相同的经济利益，以及家族、亲属关系等。
三、关联企业之间混同用工发生争议劳动关系如何认定？
在实践中，一些用人单位通过安排员工在不同的关联企业工作，或者将员工的劳动关系与实际用工分割在不同的关联企业中，以此降低用工成本，混淆劳动关系，逃避法律责任。发生劳动争议后，几家单位互相推诿，造成劳动者维权困难。这其中有几种不同的方式:一是劳动者明明是在甲公司工作，签订的协议或合同上盖的却是乙公司的印章；劳动者的工资发放、社会保险缴纳、社会保险待遇的享受与实际用工企业也不一致。二是利用企业间员工的借调、劳务派遣、从事异地工作、从事促销工作等方式来混淆劳动关系；三是通过关联公司之间的“承包经营”，阻断劳动关系；四是一套人马、几块牌子，让劳动者琢磨不透自己到底是哪个公司的员工。
这些用人单位如此作为给劳动者权益带来如下损害：一是导致劳动者无法与真正的用工单位确认劳动关系。用工单位推卸了责任，而伪装成用人单位的关联公司的资质、经济状况都不明了，甚至已经被注销，根本不具备承担责任的能力。二是使劳动者的工作年限缩水，通过关联公司之间的人员调动或者承包关系，劳动者的工作年限被分割成在不同单位之间的“几段”，即使连续工作10年以上，也无法要求签订无固定期限合同，一旦被辞退，经济补偿的数额也大大减少。
由于关联企业在经济上、人事上和管理上有着千丝万缕的联系，一旦劳动者与关联企业发生劳动争议，必须正确界定两者之间的内部劳动关系，并据此确定相关责任的承担主体，但是对关联企业混同用工，劳动者和哪个用人单位存在劳动合同关系，司法实践中还没有统一的规定。
劳动人事争议仲裁委员会在处理关联企业混同用工时，如果劳动者和用人单位提交的证据都不足以查明该劳动者的实际用工状况的，一般参照以下原则处理：1、双方签订书面劳动合同的，按劳动合同中载明的主体确认确认劳动关系；2、双方未签订书面劳动合同的就以参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳部发【2005】12号)文件的规定，根据用人单位工作地点、工作岗位、工作内容，工资发放、社会保险缴纳、和用人单位对劳动者的实际管理情况作为判断是否存在劳动关系的依据确认劳动关系；3、如果关联企业间工作内容交叉重叠的，如果劳动者请求支付补偿金、赔偿金、工资、补缴社会保险等金钱给付义务的，一般按照劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，多家用人单位承担连带责任，关联企业均应参加仲裁，如有遗漏，应予以追加关联企业作为共同被申请人，对于要求出具离职证明、办理转移档案等事务性事宜的，为避免产生二次纠纷，一般由涉案的关联企业同时出具。
四、劳动者在关联企业之间调动的工作年限如何计算？
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第五条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。