在工作中大家有时因单位规章制度而发生劳动争议，单位的规章制度到底合不合法，今天咱们就来说说用人单位劳动规章制度的那些事。
用人单位劳动规章制度的含义和制作规范
用人单位劳动规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为企业内部劳动规则，是企业内部的“法律”。
《劳动合同法》第4条 规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”此外，劳动法律法规和相关劳动争议司法解释详细规定了用人单位规章制度的法律效力。如《劳动法》第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的……。”第89条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的， 由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”《劳动争议解释（一）》第19条规定，人民法院在审理劳动争议案件时，可以将用人单位依法制定的、并已向劳动者公示的规章制度作为判案依据。这就进一步明确了规章制度的法律效力。《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。同时，《劳动合同法》对规章制度的内容、制定程序、异议程序、告知程序及法律责任进规范。用人单位规章制度的生效需要具备法定的要件，即用人单位规章制度的内容、程序合法且公示或告知劳动者。
用人单位制定规章制度需要注意的几点
1．用人单位制定的规章制度内容要符合法律
用人单位规章制度体现的是用人单位管理者的意志，但这种意志，仍然受国家法律法规的制约。用人单位应当依照国家的法律法规规定制定规章制度，这是法律赋予用人单位的权利，也是为其规定的义务。因此，规章制度的内容应该是法律法规的细化和具体实施办法，应有上位法根据，不能与法律相抵触，更不能违法，损害劳动者的合法权益。实践中，有的用人单位制定的规章制度在工时休假方面违反了国家规定的基本标准，甚至规定劳动者在劳动合同期间不能结婚生育，劳动者入职要交一笔保证金等，这些都是违反法律法规的规定，依法应确认无效。
2．用人单位规章制度的制定程序合法
相关司法解释和《劳动合同法》对用人单位制定规章制度的程序进行了严格的规定，用人单位规章制度必须经过法定程序制定，才具有法律效力。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力在程序上主要大致包括两个方面，即规章制度制定主体合法，通过民主程序制定。（1）制定规章制度的主体必须合法。有权以用人单位名义制定规章制度的，应当是该单位有权对用人单位的各个组成部分和全体劳动者全面和统一管理的机构，用人单位的内部职能部门如车间、班组、党组织虽然可参与用人单位规章制度的制定，或者直接负责拟定规章制度的人力资源管理部门，都不能直接制定规章制度，必须经过用人单位审批并以用人单位名义发布，否则，该规章制度就无效。（2）规章制度的内容必须经过民主程序确定。具体来说，应当分为两个步骤：第一是经过职代会或全体职工讨论，提出方案和意见。第二是与工会或者职工代表平等协商确定；未建立工会的，与职工代表协商确定。值得注意的是，并不是所有规章制度或者事项都要通过如此程序，而是直接涉及职工切身利益的或者重大事项必须通过上述程序。
3．用人单位规章制度制定后须公示
规章制度是劳动者在劳动过程中要遵循的行为规范，应对其适用的人进行明示，未经明示，劳动者无所适从，对其不具有约束力。实践中，一些用人单位在制定规章制度后，将规章制度文件束之高阁，大部分劳动者都不知其内容，这种做法显然违背了制定规章制度的初衷。《劳动合同法》第4条规定：“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”一般而言，公示应当采用正规的、公开的、可以永久或较长时间持续的方法。为便于日后在劳动争议处理过程中履行举证责任，用人单位对公示和告知劳动者应当作书面记载。
用人单位劳动规章制度的效力认定
基于上述分析，规章制度效力的判断主要基于三个方面：一是规章制度制定是否经过民主程序；二是经民主程序制定的规章制度内容是否合法；三是规章制度是否向劳动者公示。严格地说，只有经过民主程
序、内容合法且经过公示的劳动规章制度才具有法律效力。
用人单位劳动规章制度的几种常见告知形式
一、公示告知
（一）公告栏中公示告知
此方式是最常见的规章制度告知方式，特别适合人数众多的大型生产型企业。
二、签名确认已阅读
（一）员工在制度告知书中确认
（二）入职登记表中明确一些常见制度
尤其是奖惩制度。当然，如果这些制度的名称由员工手写则更佳。
（三）劳动合同中明确告知相应制度
上述签名确认的方式，实践中应注意：
1.签名需要面签，如果员工愿意，最好也按指模，以免签名无法确认真实性；
2.员工手写“对制度无异议，并愿意遵守”，以免员工日后否认制度的合理性。
三、培训及学习
培训及学习签到表中确认制度已培训的事实
但应注意：
1、明确时间、地点要素，同时标注内容；
2、人多时培训，会存在代签名或乱签名的情形，要注意避免。
四、考试
规章制度学习成果考试
五、送达制度
（一）当面送达
需要签名确认。
（二）通过快递的方式送达
对于拒绝签收的个别员工，通过通讯地址用EMS的方式送达，切记在备注中说明快递内容。
劳动争议中用人单位劳动规章制度方面的常见问题
1、用人单位规章制度与劳动合同相冲突，如何处理？
按照最高人民法院 《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （二）》 第16条规定“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致， 劳动者请求优先适用合同约定的， 人民法院应予支持”，如果用人单位规章制度与劳动合同均符合劳动法律规定， 当两者的内容相冲突时， 劳动合同约定优先于企业内部规章制度规定。
2、母公司的规章制度子公司可以直接用吗？
实践中，母公司的劳动规章制度中往往作出了“子公司参照母公司规章制度执行”等看上去使规章制度直接适用于子公司的条款，但类似条款，并不能弥补规章制度本身的程序问题。用人单位无论是母子公司、集团公司下属公司等均应依照法定程序制定规章制度，子公司直接适用母公司规章制度需要同时满足，母公司履行民主程序加上子公司向劳动者履行公示告知的程序。
3、用人单位能否以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同？
《劳动合同法》第三十九条赋予用人单位可以不经劳动者同意、无需预告即可单方解除劳动合同的权利，且用人单位无需支付任何经济补偿金。用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度为由单方解除劳动合同必须有制度依据、事实基础且解除程序合法。首先规章制度应符合法律法规的规定，经过民主程序制定，并向劳动者公示；其次用人单位须举证证明劳动者确实存在违反规章制度的行为，且达到严重程度；最后解除程序合法，将解除理由事先通知工会并将解除意思表示送达至劳动者。